Afbranden door burn out – een goed gesprek met de vertrouwenspersoon

Voel jij je afgebrand (of bijna)?

Ga je met tegenzin naar je werk? Voel je je verplicht om door te gaan, jouw verantwoordelijke taken vast te houden? Want ja, geen zin om te werken dat hebben we allemaal wel eens, toch? Zo werk je door en brand je langzaam af. Maar: Je verlangt naar bed, je sleept je naar je werk en je vindt jezelf niet goed. Ik noem ‘jou’ als burn outkandidaat. Het kan vooral ook zo zijn dat wat ik hier schrijf herkenbaar is bij mensen in jouw buurt. Interpreteer ‘je’ dan zoals jou dat past. Misschien heb je vermoeide of branderige ogen, kun je opeens niet zo goed harde geluiden verdragen, heb je (meer) weekendhoofdpijn en in ieder geval helemaal geen zin om naar het werk te gaan! Het zijn vaak de harde werkers, de idealisten en de perfectionisten die over hun grenzen gaan. Je moet kunnen branden om af te branden.

Als het niet over gaat, als de brand steeds groter wordt, wat dan?

Een stap kan zijn om iemand over jouw probleem in vertrouwen te nemen. En daar zijn nou juist vertrouwenspersonen voor. Misschien heeft hij of zij al een vraag aan je gesteld die in die richting wees. Of heb je een vertrouwenspersoon die wat verder van je weg staat? Weet dan dat een vertrouwenspersoon is opgeleid zodat je hem of haar in vertrouwen kunt nemen. Oók als jouw vertrouwenspersoon extern is aangesteld.

Hoe word je weer de oude?

Vaak zie je dat burn out eerder op de loer ligt bij hard werkende,  zich op hun verantwoordelijkheid beroepende, vaak hoger opgeleide werknemers, de mensen die vinden dat ze door moeten, dat ze het goed moeten doen en dat ze vooral niet moeten zeuren. Herkenbaar? Dan is het niet vreemd wanneer ik je zeg dat het verstandig is om vooral aandacht aan jezelf te besteden! Gewoon, rust nemen voor jezelf en hier en nu ervaren hoe je hier bent.

• Hoe adem je?
• Sta je of zit je?
• Waar sta of zit je? Hoe voelt dat?
• Wat zie je, wat hoor je? Wat hoor je in jezelf (bijvoorbeeld je buik of je adem), in de ruimte waar je bent (bijvoorbeeld de radio, pratende of typende mensen) en buiten de ruimte waar je bent (bijvoorbeeld voetstappen,motoren van auto’s, machines, kopieerapparaten)

Naast goede coachgesprekken en al die andere dingen, veel aandacht voor het hier en nu en jezelf dus.

Neem tijdig contact op met iemand die je in vertrouwen kunt nemen. De vertrouwenspersoon kan een goede eerste stap zijn. Hij of zij kan je ook weer doorverwijzen naar de juiste remedie om weer de oude te worden.

Veel succes!!!

Hoe is de sfeer op je werk?

Je collega’s en/of je personeel heeft toch wel iets productievers te doen dan pesten, roddelen, liegen of stelen van de baas? 

Mobbing
Af en toe een grapje of plagerijtje op de werkvloer moet kunnen, maar wanneer altijd dezelfde persoon het slachtoffer is en het pesten structureel gebeurt, is er sprake van treiteren, ook wel mobbing genoemd.
Voorbeelden hiervan zijn: iemands werk saboteren, belangrijke documenten wegmaken, telefoontjes niet doorgeven, iemand isoleren van de groep, discriminerende of seksueel getinte opmerkingen maken, spullen verstoppen of vernielen. Aanhoudend getreiter kan bij het slachtoffer leiden tot blijvend psychisch letsel.

Pestgedrag doet zich voor in diverse werksferen. Bijvoorbeeld bij een (te) hoge werkdruk, maar ook bij verveling. Bovendien wordt er meer gepest in arbeidsculturen die gesloten zijn, hiërarchisch en/of waarin weinig aandacht is voor het personeel. Iemand die nét een beetje anders is dan de rest, wordt dan al snel het mikpunt.

Asociaal gedrag 
Naast getreiter, kan er ook sprake zijn van ander ongewenst, asociaal gedrag dat de sfeer aardig kan verzieken. Voorbeelden hiervan zijn: roddelen, vriendjespolitiek, strijken met de eer van een ander, niet nakomen van afspraken, de schuld op iemand anders gooien. Het lijken onschuldige dingen, maar ze kunnen de werksfeer behoorlijk negatief beïnvloeden.

5 TIPS

1. Wees alert op de werksfeer, als werkgever, leidinggevende of als betrokkene op een andere manier bij een organisatie (bedrijfsarts, ondernemingsraad, etc.). Enkele tips om dit te doen zijn:
2. Spreek als leidinggevende of als werkgever slecht functionerende werknemers aan en stel vast wat de oorzaak is van het disfunctioneren.
3. Iemand die zich snel druk maakt (al dan niet op emotionele wijze), wordt vaak gezien als een ‘stoker’. Toch zijn dit vaak de meest betrokken werknemers. Ga een open dialoog aan om te achterhalen waar de schoen wringt, mogelijk spreken zij uit wat anderen verzwijgen.
4. Als een werkgever of leidinggevende  iemand ergens op aanspreekt, doe dat dan niet in de verwijtende sfeer. Dat roept weerstand op. Een algemeen gestelde constatering als “Ik merk dat het niet altijd even soepel loopt”, geeft meer ruimte voor een open gesprek.
5. Een vertrouwenspersoon kan aan de kant van de werknemer een uitlaatklep bieden. Een vertrouwenspersoon kan de situatie analyseren en advies geven over de te zetten stappen, aan zowel de werknemer als de werkgever en/of leidinggevende. Een organisatie is verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Een interne werknemer als vertrouwenspersoon kent een organisatie goed van binnenuit. Een externe vertrouwenspersoon kan door neutraliteit (geen of weinig relatie met personen in een organisatie) door een werknemer als objectief en daarom betrouwbaar beschouwd worden.

Het is goed om tijdig aandacht te besteden aan een slechte werksfeer. Het kan voorkomt ziekteverzuim en interne diefstal voorkomen. En het kan de betrokkenheid van werknemers vergroten.

Bron: De Zaak

Een goede vertrouwenspersoon in een organisatie loont

Meer dan 500.000 werknemers ervaren elke dag het werk als een zware opgave. Het loont om op bedrijfsniveau aan de slag te gaan met een goed beleid tegen ongewenst gedrag. Wat is dat, ongewenst gedrag? Dat is bijvoorbeeld pesten, racisme, (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, tussen collega’s en van mensen van buitenaf. Door het nemen van preventieve maatregelen en te zorgen voor adequate opvang en begeleiding o.m. door een vertrouwenspersoon kan het bedrijf onnodig tijd- en geldverlies bespaard blijven.

Het bewijs?

Onderzoek van TNO-arbeid wijst uit dat in Nederland jaarlijks ongeveer 2.000.000 verzuimdagen het gevolg zijn van lichamelijk geweld op het werk. Daar bovenop komen nog eens zo’n 3.000.000 verzuimdagen als gevolg van intimidatie. Ongewenst gedrag kan tot somatische en psychische klachten leiden. Prestaties verminderen en plezier in het werk verdwijnt.

Gevolgen

Een zieke medewerker heeft financiële  en organisatorische gevolgen voor een bedrijf. Naar schatting kost één pestgeval gemiddeld €50.000,- per jaar. Ongewenst gedrag kan ook leiden tot:

• verstoring van arbeidsprocessen
• onrust binnen de organisatie
• slechte werkprestaties
• groot verloop onder medewerkers
• verminderde productiviteit
• imago-verlies voor de organisatie (negatieve publiciteit, rechtszaak, etc.)

Omdat een vertrouwenspersoon laagdrempelig, onafhankelijk en resultaatgericht werkt, kan hij of zij goed functioneren als eerste opvang en begeleiding in een bedrijf waar ongewenst gedrag ervaren wordt. Heb je vragen hierover? Reageer.

Terug van vakantie? – Een vertrouwenspersoon kan je helpen met vragen over je werk

De zomervakantie is voor de meesten van ons voorbij. Ik hoop dat je het goed hebt gehad? En nu weer aan het werk, in sommige gevallen weer opstarten. Veel mensen gebruiken de tijden van vakantie en kort daarna om na te denken over hoe het nu verder gaat. Jij ook?

De ene collega kan niet met de ander overweg, een leidinggevende en zijn medewerker hebben voortdurend botsingen. Een collega wordt overvallen of heeft op een andere manier te maken met onveilige situaties waarbij klanten betrokken zijn. Werknemers kunnen op hun werk geconfronteerd worden met vormen van ongewenst gedrag. Dit zijn momenten waarop een vertrouwenspersoon in beeld komt.

Als extern vertrouwenspersoon kan ik je in het kort uitleg geven welke rol ik, maar ook anderen als vertrouwenspersoon in het proces naar een antwoord op jouw vragen over ongewenste  situaties op je werk kan hebben. Ik leg je eerst nog eens uit waarom elke werkgever verplicht is om een vertrouwenspersoon aan te stellen en wat je van een vertrouwenspersoon kunt verwachten.

De wet

Volgens het burgerlijk wetboek heeft de werkgever een zorgplicht jegens de werknemer. De Arbowet (2007; artikel 3, tweede lid) verplicht werkgevers in Nederland om binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren gericht op het beschermen van werknemers tegen:

1. (seksuele-) intimidatie,
2. agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan

In Europese wetgeving worden ook genoemd:

1. pesten
2. “mobbing”
3. discriminatie

Situatie

De ene collega kan niet met de ander overweg, een leidinggevende en zijn medewerker hebben voortdurend botsingen. Een collega wordt overvallen of heeft op een andere manier te maken met onveilige situaties waar klanten betrokken zijn. Werknemers kunnen op hun werk geconfronteerd worden met vormen van ongewenst gedrag. Dit zijn momenten waarop een vertrouwenspersoon in beeld komt.

Wat doet een vertrouwenspersoon?

Het is goed als een getroffen werknemer met zijn problemen terecht kan bij een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf. Een vertrouwenspersoon verzorgt opvang, begeleiding en nazorg als je als werknemer last hebt van ongewenste 0mgangsvormen. Wat kan een vertrouwenspersoon doen?

• Je kunt je verhaal kwijt. Als je wilt, kan een verrtrouwenspersoon ook met je meedenken over een evt. oplossing over vervolgstappen
• Je kunt rekenen op 100% vertrouwelijkheid. Niemand hoeft te weten dat wij met elkaar spreken. Als extern vertrouwenspersoon ben ik altijd telefonisch bereikbaar (06-41018380) en bel ik je, indien noodzakelijk, binnen 24 uur terug.
• We hebben op een neutrale plaats een gesprek, dus niet op jouw of mijn werkplek. We hebben zoveel gesprekstijd als nodig. 
• Ik adviseer je in aanpak van je probleem en help je, waar nodig om tot een goede oplossing te komen.
• Ik heb geheimhoudingsverplichting en ik zal zonder jouw toestemming geen actie ondernemen.

Elke organisatie heeft de plicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dat kan iemand zijn die in die organisatie werkt of niet. Het kan zijn dat een organisatie te klein is voor een ‘eigen’ vertrouwenspersoon, of dat er geen geschikte kandidaat te vinden is onder het eigen personeel. Een extern vertrouwenspersoon is vaak opgeleid voor de rol die hij of zij krijgt in een organisatie. Dat kan een voordeel zijn. De vertrouwenspersoon moet het bedrijf wel goed kennen of zich inspannen om de organisatie en haar werknemers te leren kennen.

Schroom niet

Graag doe ik een beroep aan alle werknemers in Nederland. Als je denkt dat je in een onveilige situatie verkeert op je werk, zoals hierboven beschreven, schroom niet om een vertrouwenpsersoon in de arm te nemen. Het is verreweg voor alle partijen de goedkoopste en meest bevredigende manier om een probleem te tackelen. Andere opties:

• arbeidstevredenheid daalt en daarmee de arbeidskwaliteit. Iemand heeft meer moeite om zijn werktaak naar behoren uit te voeren. Dat kan van invloed zijn op de werkomzet of de invulling van taken door collega’s
• een werknemer moet zich ziekmelden doordat hij of zij niet meer kan functioneren op de werkplek
• …

Heb je vragen? Stel ze!

Als je vragen hebt, dan kun je ze vertrouwelijk stellen, via een reactie bij dit blog, of via mijn telefoon (06-41018380) of emailadres (ilja@play-time.nl).

Voor de rest wens ik je veel plezier op je werk!

Vertrouwenspersoon en / of betrouwbare collega

Ik hoorde laatst het verhaal van een vriend. Hij vertelt dat zijn collega bij hem aanschuift op kantoor om haar ongenoegen te uiten over de manier waarop zij wordt aangestuurd door haar meerderen. De vriend waar ik het over heb, is geen vertrouwenspersoon. Hij wordt wel in vertrouwen genomen.

Volgens mij is het wel belangrijk dat er op het werk mensen zijn, bij wie je je vrij voelt om je hart te luchten. Betrouwbare personen, dus. Dat is wel iets anders dan een vertrouwenspersoon. Als die vriend van mij bijvoorbeeld advies kan geven over de manier waarop het werk anders georganiseerd kan worden, of als hij het management hierover aanspreekt, dan kan dat. Een vertrouwenspersoon werkt anders.

Hij of zij is het eerste aanspreekpunt, houdt geheimhouding heel hoog in het vaandel en geeft desgewenst ‘technisch’ advies. Bijvoorbeeld over vervolgstappen. Daarom kan een externe vertrouwenspersoon meerwaarde bieden. En dat laat meteen ook zien dat elk voordeel zijn nadeel heeft:

• VOORDEEL extern – een extern vertrouwenspersoon wordt niet gehinderd door te veel informatie in een organisatie en hoeft niet te struikelen over collegiale dwaalpaden. Hij / zij kan zich gemakkelijker beperken tot waar een vertrouwenspersoon voor staat, met de taken die ik hierboven heb beschreven.
• NADEEL extern – een extern vertrouwenspersoon heeft tegelijk vaak minder kennis van de organisatie voor wie hij / zij werkt.

De keuze voor een vertrouwenspersoon hangt van de werkgever af. Dat kan te maken hebben met dingen als:

• de grootte van een bedrijf,
• het beeld dat die persoon heeft van wat een vertrouwenspersoon wel of niet doet,
• het beeld dat hij of zij heeft van eigen mensen en hun geschiktheid voor de rol van vertrouwenspersoon.

Hoe het ook zij, de wet heeft een vertrouwenspersoon niet voor niets een rol gegeven. Het kan goed werken voor elk werkproces.

Een vertrouwenspersoon is er om te wegen en adviseren, niet om te (ver)oordelen

Persoonlijk ben ik er niet goed in om mensen te veroordelen. Volgens mij heeft ieder iets wat hem of haar aantrekkelijk maakt. Vroeger, toen ik nog puberde, kreeg ik altijd het lacherige commentaar van mijn vrienden dat ik altijd zei: ‘ Hij / zij is best aardig.’

Eigenschappen vertrouwenspersoon

Misschien is dat een goede eigenschap van een vertrouwenspersoon. Niet oordelen, maar wegen. Een vertrouwenspersoon is voor alles het eerste aanspreekount voor een medewerker, en soms misschien ook voor anderen in de organisatie. Ik oordeel niet over personen omdat een beetje onderzoek leert dat de aard van een bepaald persoon zijn oorsprong heeft in een reden.

En ik wil niet graag personen veroordelen maar wel hun gedrag. Leiders als Mubarak, Ghadaffi of Al Assad ken ik niet persoonlijk. Ik veroordeel alleen wel hun gedrag! Hun macht lijkt hen in de bol te zijn geraakt. Maar daar mogen geen slachtoffers voor vallen.

Intuïtie 

Het betekent overigens wel dat ik een sterk ontwikkelde intuïtie heb. Persoonlijk zet ik die in om vrienden te maken of niet, of om professioneel met iemand samen te werken of niet. Maar dat heeft niets te maken met mijn rol als vertrouwenspersoon. Ik geef in zo’n geval geen oordeel, hetgeen niets met mijn intuïtie te maken heeft.

Als vertrouwenspersoon hoor ik je aan, weeg je verhaal en adviseer welke stappen jij kunt zetten. En, ik houd mijn mond tegen anderen!

Waarom een vertrouwenspersoon?

Eigenlijk is dit de belangrijkste vraag die werkgever en werknemer in een bedrijf zich zullen stellen. Het gaat toch goed met ons? Waarom moet iemand zich met ons wel en wee bemoeien? We redden het zelf wel. Zeker als de vertrouwenspersoon van je bedrijf ook nog eens extern is. Want wat weet die nu van ons werk? Tijd- en geldverspilling! En toch heeft de overheid bedacht dat elke organisatie een vertrouwenspersoon moet aanstellen. Waarom? En wat kan die betekenen?   Hieronder probeer ik je daar inzicht te geven.

Waarom een vertrouwenspersoon? - en vertrouwenspersoon, in de persoon van een speciaal opgeleide bedrijfsmaatschappelijk werker, verlaagt de drempel voor het aankaarten van problemen. Het kan voor een slachtoffer lastig zijn om open over problemen te praten. Deze deskundige kent de organisatie goed, maar is onafhankelijk en kijkt daardoor met een open blik naar de situatie. In de Arbo-wet staat dat werkgevers beleid moeten voeren op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Zij dienen o.a. te zorgen voor een adequate opvang van slachtoffers. Door een vertrouwenspersoon aan te stellen voldoet de werkgever aan de wettelijke verplichtingen en voorkomt daarmee aansprakelijkheid.
In een situatie van spanning werkt je denkvermogen niet meer op een rationele manier en dit kan een neerwaartse spiraal inzetten. Iemand die wel rationeel en verstandelijk kan denken en handelen, kan problemen verkleinen, maar ook erger voorkomen. Dit kan voor de werknemer, maar ook voor de werkgever welkom zijn. Een medewerker die goed functioneert, kost minder tijd en geld. En dan natuurlijk de volgende vraag, want een externe vertrouwenspersoon steekt overal steeds meer de kop op:

Waarom een externe vertrouwenspersoon? - In Nederland krijgt een op de vijf werknemers te maken met een of andere vorm van pesten. Ongewenste omgangsvormen kunnen leiden tot een slechte werksfeer, onvoldoende functioneren, conflicten, ziekteverzuim of personeelsverloop. Ook onveilige omstandigheden die worden veroorzaakt door anderen, bijvoorbeeld klanten, cliënten, e.d., kunnen leiden tot wat hierboven staat. Wanneer je verzekerd wilt zijn van een ervaren en deskundige aanpak of wanneer je bedrijf klein is en iedereen elkaar kent dan is het nodig een externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Externe vertrouwenspersonen hebben geen binding met een organisatie waardoor ze zorgvuldigheid, objectiviteit en vertrouwelijkheid kunnen bieden. En dat is nodig want het gaat bij meldingen vaak om ingewikkelde conflicten en tegenstrijdige belangen. Vaak bevinden medewerkers zich in kwetsbare situaties en soms staan reputaties en loopbanen op het spel.

De volgende vraag laat zien hoe moeilijk het kan zijn om een vertrouwenspersoon, en zeker een externe vertrouwenspersoon te benaderen. En toch kan het de makkelijkste weg naar een oplossing voor alle partijen zijn.

Waarom zou je een vertrouwenspersoon benaderen? - Omdat ongewenst gedrag van collega’s of leidinggevenden kan leiden tot veel stress, gezondheidsklachten en verzuim. Bovendien blijf je anoniem als je contact opneemt met een vertrouwenspersoon! Alleen als jij akkoord gaat, neemt de vertrouwenspersoon contact op met de werkgever. Bij situaties die geen interne aanleiding hebben, zie je vaak dat een vertrouwenspersoon voor dat moment en voor die gelegenheid de meest aangewezen persoon is. Hij of zij is professioneel opgeleid, een medewerker kan zijn of haar hart luchten zonder dat het meteen tot complexe situaties in een organisatie leidt en hij of zij blijft desgewenst anoniem!